تبدیل کار تیمی به فرهنگ

 

چگونه می توان کارتیمی را در سازمان به یک فرهنگ تبدیل کرد؟

مدیران  باید انتظارات سازمان از کار تیمی را بصورت کاملا شفاف با کارکنان در میان بگذارند، چرا سازمان بر کار تیمی تاکید دارد؟ و انتظار می رود با این روند چه اتفاق جدیدی در سازمان بیفتد؟

تقریبا در سازمان ها هیچ کسی نیست که با دیگران در ارتباط نباشد، افراد نیاز دارند با یکدیگرارتباط داشته باشند و این فرهنگ باید در تمام کارکنان نهادینه شود که پذیرای نظرات دیگرهمکاران باشند.

مدیران باید مدل کارتیمی را در تعاملات خود با یکدیگر و با دیگر اعضای سازمان رعایت کنند. آنها برای دیگر اعضای سازمان الگو هستند و رفتار آنها می تواند کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد، بنابراین وظیفه مدیران میانی یا اجرایی در جا انداختن فرهنگ کار تیمی بیش از بقیه اعضای سازمان است.

ارزش های کار تیمی را بصورت یک منشور رسمی درآورید و در سازمان منتشر کنید تا تمام اعضا ببینند.

اگر شاهد کارتیمی موفقی در سازمان هستید، ساده از کنار آن عبور نکنید. قدردان افراد تیم باشید. نشان دهید که موفقیت در تیم بیش از موفقیت های فردی در سازمان اهمیت دارد، ارج نهادن به این دستاوردهای تیمی و تاثیر آن بر کارکنان را دست کم نگیرید.

 از سیستم مدیریت عملکرد به همراه بازخورد 360 درجه در سازمان کمک بگیرید. بدین ترتیب کارکنان متوجه می شوند که چیزی که سازمان از آنها انتظار دارد کار تیمی است. 

مدیران باهوش

💢نحوه‌ سؤال کردن مدیران باهوش و کارآمد در محل کار
   
🔸خیلی از ما در زندگی‌مان با پرسش‌هایی مواجه می شویم که پاسخ آنها را می دانیم، اما با این حال دوست داریم نظر دیگران را هم جویا شویم. گاهی بعد از پرسیدن این سؤالات احساس کم هوشی کرده‌ایم، در بیشتر مواقع واکنش دیگران سبب ایجاد چنین احساسی در ما شده است. مهم این است چطور از دیگران سؤال بپرسیم.

 

 

🔸افراد باهوش از دیگران سؤالاتی می پرسند که پاسخ‌های خوب و متنوعی دارد و می توانند چیزهای خوبی از آنها یاد بگیرند. 
مشکل اینجاست که ما سؤالات محدودکننده‌ای داریم. بگونه‌ای سؤال می کنیم که پاسخ آن از قبل مشخص است. حتی در خیلی موارد اصلاً به پاسخ طرف مقابلمان توجه نداریم. چون طوری سؤال می‌پرسیم که پاسخ آن واضح و روشن است.

ادامه نوشته

دایره راحتی

✍🏻اندی مولینسکای

ترجمه بهزاد اندیشمند

💢چرا خارج شدن از "دایره راحتی" دشوار است؟

 

📌قدم برداشتن به خارج از دایره راحتی معمولا چالش برانگیز است. برای کاهش وزن و رژیم گرفتن باید تا حدودی از غذاهایی که دوست داریم صرف نظر کنیم، برای خروج از رابطه ای که مخرب است باید تحمل و توانایی تنها ماندن و دل کندن را داشته باشیم، اگر می خواهید کسب و کار جدیدی راه اندازی کنید باید قدرت تحمل شکست و مشکلات نادیده گرفته شدن را داشته باشید. ما معمولا از بسیاری از کارهایی که به نفعمان است خودداری می کنیم به این دلیل که رنج زیادی را باید متحمل شویم و از "دایره راحتی" خود خارج شویم.

 

🔻اما برای خیلی از ما این یک واقعیت است: همانطور که رشد می کنیم و در شغلمان و در زندگی پیشرفت میکنیم  گاهی اوقات با شرایطی خارج از دایره راحتی مان مواجه شده ایم که نیاز بوده سبک رفتارهایمان را مطابق با آن ها تغییر دهیم و این کار را انجام داده ایم. همانطور که مدیر عامل IBM جینی رومتی گفته : "رشد و راحتی را نمی توان همزمان کسب کرد!"

 

ادامه نوشته

مدیر و مجری تحول

 

 

 

خصوصیات مدیر و مجری تحوّل:

 

1. وفادار به رسالت سازمان، که همانا اهداف برنامه تغییر در اندیشه مدیران عالی است، باشد .

 

2. نقش مشاوری صبور داشته باشد. در این نقش، او باید علاوه بر داشتن مهارت های مدیریتی، یک روان شناس و جامعه شناس خوب هم باشد. همچنین دارای مطالعاتی در زمینه انسان شناسی باشد؛ زیرا اولاً، جریان تحوّل یک فرایند ضرب العجل نیست و ثانیا، اهداف اساسی تحوّل تشخیص نقاط ضعف و قوّت و اقدام برای رفع و یا تقویت آن است، که خود مستلزم زمان، صبر و درایت می باشد که بدون مشاوره، انجام آن عبث و غیرممکن است.

 

3. فرهمند: خصوصیتی است که در برانگیختن افراد مؤثر است. در واقع، مدیر با بهره گیری از این خصوصیت، ضمن ترغیب افراد، در آن ها تعهد نیز ایجاد کند؛ تعهد به ارزشی که رهبر و مدیر آن را در نظر گرفته اند.

 

مدیر تحوّل با الهام بخشیدن به پیروان خود، آن ها را تشویق می کند تا منافع خویش را فدای منافع سازمان کنند.

 

وجه تمایز رهبران فرهمند با دیگر رهبران در این موارد است:

 

ادامه نوشته

ساختار مقاله

◀️اگه قصد دارید مقاله کنفرانسی بنویسید ، ساختار مقالات کنفرانسی معمولا به این صورت هست : 

 

چکیده ، مقدمه ، مبانی نظری پژوهش ، نتیجه گیری ، پيشنهادها .

البته بستگی به آیین نامه مدون کنفرانس مورد نظر داره . برای بررسی کنفرانس های معتبر هم باید تو سایت سيويليکا سرچ کنید ، کنفرانس هایی معتبر هستند که توسط انجمن های علمی یا دانشگاههای دولتی برگزار بشن ( توجه کنید مهم نیست که محل برگزاری همایش دانشگاه باشه ، مهم اینکه که برگزار کننده دانشگاه دولتی باشه ) . اگر بعد به سایت خود کنفرانس مراجعه کنید ، قطعا آیین نامه نگارش مقالات رو توی سایت قرار دادند که حتما باید مقاله رو بر اساس همون فرمت تعیین شده تنظیم کنید . البته مقالات کنفرانسی نسبت مقالات علمی پژوهشی اعتبار کمتری دارند و بیشتر بر مبانی نظری و تئوریک تاکید دارند و بخش تجزیه و تحلیل ندارند و نوشتن این مقالات هم زحمت زیادی نداره 

◀️اگه قصد نوشتن مقاله علمی پژوهشی دارید ، شامل این بخش ها میشه : 
چکیده ، مقدمه ، مدل مفهومی ( در صورت وجود) ،پیشینه نظری پژوهش ، پیشینه تجربي پژوهش ، روش پژوهش ، یافته ها ، نتیجه گیری ، پیشنهادها .
مقالات علمی پژوهشی رو می تونید از سایت های داخلی و خارجی معتبر ( علم نت ، Sid , science direct,.)، و همچنین مجلات داخلی دانلود کنید .
هر دانشگاهی معمولا برای رشته های دانشگاهی خودش  یک مجله ای داره ،( مثل مجله چشم انداز مدیریت دانشگاه شهید بهشتی ) ، می تونید مجلات مرتبط با رشته خودتون رو که مورد قبول وزارت علوم هست سرچ کنید و از سایت اون مجلات مقالات علمی پژوهشی رو دانلود و با ساختار اونها آشنایی پیدا کنید تا بنونيد بر اون اساس مقالات خودتون رو تنظیم کنید .
البته تو سایت این مجلات ( صفحه اصلي ) ، راهنماي نویسندگان قرار داده شده که باید مقاله رو بر اون اساس تنظیم کنید .
تو سایت وزارت علوم سرچ کنید و لیست مجلات معتبر ( علمی پژوهشی ، علمی ترویجی  مرتبط با رشته خودتون ...) رو پیدا کنید و بعد از مراجعه به آدرس سایت مجلات اطلاعات بیشتری کسب کنید ، شما برای نوشتن پایان نامه هم حتما به مقالات علمی پژوهشی نیاز دارید .
توصیه من به شما اینه که حتما حتما مطالعه بیشتری داشته باشید و قبل از شروع هر کاري ( پایان نامه ، مقاله .....) اطلاعات لازم رو کسب کنید تا کارتون رو با سرعت ، دقت و قدرت بیشتری پیش ببرید .
 

 

ده اصل کار تیمی

#اصول_کارتیمی

 

 

ده اصل برای کار تیمی

برای کار تیمی بایستی تکیه گاههای ذهنی و نظری به عنوان اصول پایه وجود داشته باشد که بتوان بر مبنای آن حرکت را شروع و ادامه داد.
1- اصل پذیرش ارزش های تیمی: پذیرش ارزش های تیم موجب کمک به اعضای تیم جهت حفظ یکپارچگی خود می شود.
2- اصل تفویض اختیار به تیم: تفویض اختیار به عنوان یک اصل پایه کمک می کند تا تیم به خود باوری در زمینه های مختلف کار دسترسی پیدا کند و بدون طی مراحل مختلف و در اسرع وقت تصمیم گیری نماید.
3- اصل مسؤولیت پذیری اعضای تیم: با توجه به این اصل لازم است افراد و اعضای تیم مسؤولیت پذیری جمعی و گروهی را تمرین و بدان مجهز شوند.
4- اصل قضاوت منصفانه در تیم: قضاوت و داوری در تیم امری است که اگر خوب انجام شود دلگرمی و انگیزه اعضای تیم را تقویت می کند.
5- اصل برگزاری جلسات حضوری و جمعی: ماهیت کار تیمی ایجاب می کند که اعضای تیم و رهبران آنان جلسات مداوم داشته باشند تا بهتر بتوانند ذهنیت ها را به هم نزدیک نمایند.
6- اصل پایبندی به تیم: برای حفظ و دوام کار تیمی پایبندی و تعهد تک تک اعضای تیم به اهداف، چشم اندازها و مبانی کار تیمی لازم است.
7- اصل ارتباطات یکپارچه: قسمت اعظم کار تیمی بر قراری ارتباط بین اعضای تیم است اگر یک تیم کاری به لحاظ فنی و مهارتی در حد عالی باشد ولی در مهارتهای برقراری ارتباط ضعیف باشد کار تیمی دوام نخواهد داشت.
8- اصل پذیرش تفاوت و اختلاف: معمولاً اعضای تیم کاری به لحاظ فرهنگی، ذهنی، تخصص، مهارت و ... با همدیگر متفاوت می باشد لازمه کار تیمی تفاوت را به عنوان یک اصل خیلی مهم بپذیرند در این صورت قدرت تحمل افراد ارتقاء یافته و کار تیمی بادوام می شود.
9- اصل خلاقیت تیمی: این اصل ناظر بر آن است که تیم بایستی دائماً پویایی یک گروه یا تیم، خلاقیت و تولید ایده های جدید است.
10- ارزیابی عملکرد: آنچه موجب می گردد تا اعضای تیم مسیر خود را خود ادامه دهند ارزیابی می باشد. بایستی ساز و کار های عملی طراحی را ایجاد کرد تا به وسیله آن بتوان، نگرش ها، عواطف، مشکلات و عملکرد کاری تیمی را اندازه گیری و هر جایی نقطه ضعفی وجود داشت آن را رفع نمود (سلطانی، پور سینا، 1384: 22–20).

 

کلید کار تیمی اثربخش

 

 

 

 

افراد وقتی در تیمی با یکدیگر کار می کنند نیازهایی دارند. این نیازها شامل: ارتباطات موثر، گوش فرا دادن، حل موفقیت آمیز تعارض ها (که ناگزیر وقتی افراد در گروها قرار می گیرند پدید می آید)، درک و سازگاری با زمینه های مختلف دیگر اعضای تیم، و سرانجام حفظ احساس انگیزش میان تمام اعضای تیم می باشد.
ارتباطات
ارتباطات، جوهر کار تیمی موفقیت آمیز است. ارتباط مؤثر نقطه آغاز درک و فهم، تفسیر و اقدام است. از سوی دیگر، ارتباط غیر مؤثر ممکن است به سوء تفاهم، سوء تعبیر و همچنین بی عملی یا اقدام نامناسب بینجامد.
گوش دادن فعال
ارتباط تیمی مؤثر در بر گیرنده دو دسته مسؤولیت هاست: یکی فرستنده پیام و دیگری دریافت کننده پیام. تکنیکهایی نظیر شرح و بسط دادن، تعبیر و تفسیر کردن، انعکاس مضامین پیام، کمک ها را به کار گرفتن، و انعکاس احساس های پنهان از فنون گوش دادن فعال هستند این تکنیکها به بسته شدن حلقه ارتباط کمک می کند، این خاطر جمعی فراهم می شود که نه تنها اعضای تیم، حرف های همدیگر را می شنوند بلکه در نتیجه درک آنها، اقدامات مناسب نیز به عمل می آورند (چنگ، 1381: 7).
بر طرف کردن تعارض
زمانی که تیمهای کاری تشکیل شده تعارضات و مشکلات کاری و رفتاری بین آنها به وجود خواهد آمد. گاهی اوقات این تعارضات و مشکلات کار تیمی را تحت تاثیر قرار می دهد (سلطانی، پورسینا، 1384: 42).
روش 6 مرحله ای که تیم می تواند به منظور تأمین یک روش پایدار برای رفع تعارض به کار برد، شامل موارد زیر است:

ادامه نوشته

هوش هيجاني

در سال 1995 واژه هوش هیجانی به عنوان یکی از عبارات سودمند جدید از طرف جامعۀ دیالکت آمریکا پذیرفته شد (کارر، 2004).مفهوم هوش هیجاني دریچه جدید در علم روانشناسی گشود از سال 1970 تحقیقات وسیعی در این زمینه آغاز گشت تا آنکه واژه هوش هیجانی به عنــوان اصطلاحی جدید در دایره‌المعارف اکسفورد تا سال 2002 آورده شود. در سال 1980 رون بار- ان برای اولین بار مخفف بهره هیجان را برای مجموعه‌ای از توانایی‌ها که شامل خودآگاهی هیجـــانی، مسئولیت‌پذیری، روابط بین فــــردی مناسب، خودشکوفایی، خوش‌بینی و نظایر اینها بود. پس اصطلاح هوش هیجـــانی در مجموعه مقالات دانشگاهی جان مایر و پیتر سالوی سال 1933-1990 هویدا شد و آنها نیز مفهوم اســاسی خود را برای اولین‌بــار با عنوان هوش هیجـــانی به چاپ رساندند. در سال 1995 دانیل گلمن این مفهوم را در پرفروش‌ترین کتــاب خـود با عنوان «هوش هیجانی» مطرح سـاخت (اکبرزاده، 1383) عبارت هوش هيجاني حدود سال 1990م در ادبيات پژوهشي به كار برده مي‌شد، اما عموميت يافتن آن به سال 1995م، هنگامي كه كتاب هوش هيجاني، نوشته دانيل گلمن، پر فروش‌ترين كتاب نيويورك تايمز شد، برمي‌گردد(هينز استيو1998)

 

 

---

[1] -Social Intelligence

[2] -Saul Stern

[3] -New Hampshire

رهبري خدمتگزار عامل پيشرفت مديران سازمان هاي آموزشي

سيده معصومه كنعاني

اميرحسين محمدداودي

چکیده:

در جهان معاصر، علي رغم ارتقا و پيشرفت هاي علم و فن آوري، تغيير و تحولات شتابنده علمي و به موازات آن به كارگيري تكنيك هاي نوين آموزشي در سازمان ها، متاسفانه در بسياري از موارد پيشرفت سازمان ها رو به كاهش بوده؛ لذا تغيير در شيوه مديريت سازمان در پي عدم اثربخشي شيوه هاي سنتي رهبري و مديريت در دنياي مدرن و پوياي امروز امري اجتناب ناپذير است؛ بدون شك يكي از عوامل موثر در پيشرفت سازمان هاي آموزشي وجود مديري موثر، دورانديش،توانا و معتمد پيروان است. يكي از سازوكارهاي ايده آل كه به عنوان عامل پيشرفت مديران و رهبران در اداره ي سازمان هاي آموزشي مورد توجه صاحب نظران حوزه مديريت قرار گرفته رهبري خدمتگزار است. رهبري خدمتگزار عبارت است از درك و عمل رهبر به گونه اي كه منافع ديگران را بر تمايل و علاقه شخصي خويش مرجح مي داند. آنان داراي ويژگي هايي چون همدلي، دورانديشي، گوش دادن موثر و... هستند. رهبري خدمتگزار به عنوان يكي از اشكال رهبري مزاياي بسيار زيادي در سازمان ها دارد. رهبران خدمتگزار در سازمان هاي آموزشي با توجه بيشتر به خدمت رساني كه هسته محوري رهبري خدمتگزار مي باشد، و همچنين توجه به ديگران، توانمندسازي و رشد آن ها، تواضع و فروتني و قابليت اعتماد كه از مهم ترين عوامل نفوذ در روابط رهبران پيرو مي باشد و تصميم گيري مشترك و مهرورزي نسبت به كاركنان خود مي توانند عامل پيشرفت سازمان را فراهم كنند و با توجه به عجين بودن فرهنگ ايران با آرمان هاي خدمتگزاري فرصتي براي بهتر شدن، ارتقا و رشد سازمان در جهت نيل به اهداف آموزشي سازمان ايجاد كنند.

 

واژگان كليدي: رهبري، رهبري خدمتگزار، مديران، سازمان هاي آموزشي

نقش مديريت دانش در ارتقاي سازمان هاي آموزشي و مدارس

نقش مديريت دانش در ارتقاي سازمان هاي آموزشي و مدارس

سيده معصومه كنعاني(نویسنده مسئول)1، سيده فاطمه احمدي ثبوت آبكنار

 امروزه که در عصر شکوفایی انواع متعدد علوم و فنون، دانایی و دانش به سر مي بريم با توجه به پیشرفت های پویا، ایستا ناپذیر و سریع علمی که وجود دارد؛به نظر می رسد مدیریت دانش به عنوان یکی از ابزار های قدرتمند و همسو با این تغییرات فزاینده علمی در سازمان های آموزشی به ویژه مدارس به شمار آید. مدیریت دانش یعنی فرایند استفاده خلاق ، موثر و کار آمد از کلیه دانش و اطلاعات در دسترس سازمان به نفع مشتری. بدون شک آن چه که باعث ارتقاء کیفیت خروجی های سازمان های آموزشی می شود وجود مدیری توانمند آگاه به علوم روز و تاثیرگذار درسازمان های آموزشی است که علاوه بر هماهنگی و سازگاری با تغییرات دروني و محيطي، خود نیز باعث تغییر می گردد. استفاده از دانش و آموخته ها در سازمان های آموزشی نظیر مدارس به بهبود و تصمیم گیری،  انعطاف پذیری بیشتر، کاهش بار کاری، افزایش بهره وری، ایجاد فرصت های جدید کسب و کار، کاهش هزینه و بهبود و انگیزه کليه اجزاي سازمان کمک می کند. مدیریت دانش با افزایش اعتماد سازی و همچنین ارتباطات بین شبکه های اثربخش میان افراد در سازمان، فرایند های توزیع و گسترش دانش و اطلاعات را تسهیل و تسریع می کند. مدیریت دانش نقش مهمی در تولید بینش های انسانی در سازمان های آموزشی به ویژه مدارس دارد و منجر به تولید فرهنگ کار تیمی و دستیابی به مزایای فرایند مشارکت و تشریک مساعی افراد در سازمان های آموزشی می گردد. در این تحقیق با استفاده از روش کتابخانه ای و نیز با استفاده از منابع چاپی شامل کتاب ، مقاله و پژوهش هاي پيشين سعی گردیده است به بررسی و معرفی مدیریت دانش و نقش آن به عنوان ابزاری قدرتمند و به روز برای استفاده هرچه بیشتر مدیران سازمان های آموزشی، راهبردهای پیاده سازی مدیریت دانش در سازمان های آموزشی،  چالش ها، موانع و نقاط ضعف مدیریت دانش در سازمان های آموزشی پرداخته شود.